איך לעשות שינוי ארגוני לשיפור ביצועים, ולהגשים יעדים?
- אביטל אטיאס
- Dec 29, 2015
- 3 min read
טוב לעולם אינו מספיק טוב....
במהלך שנת 2014 התרחשו מספר אירועים דרמטיים שהובילו למיתון עמוק ברוסיה וחלק ממדינות אירופה המערבית.
חרם מדינות המערב על רוסיה הובילו לירידה חדה במחירי הנפט השפיעו על הכלכלה הרוסית וגרמו: מיתון עמוק, צניחה חדה בערך הרובל.
מאידך באירופה מיתון מתמשך, גידול בשיעור האבטלה ובכוח הקנייה, שער היורו מתחלש אל מול השקל והדולר.
כיצד זה משפיע על עסקים בישראל?
חקלאים ישראליים אשר ייצאו כ-80% מתוצרתם לשוק האירופאי והרוסי בפרט מצאו עצמם מוכרים במחירי הפסד, מה שהוביל לחובות כבדים ואף לסף פשיטת רגל.
האם ניתן היה לצפות באירועים הנ"ל, האם לאותן חברות אסטרטגיה עסקית לפיזור סיכונים?
המאה ה-21 מתאפיינת בסביבה עסקית דינמית, משתנה היוצרת אי ודאות לארגונים ולמנהלים.
מציאות זו יוצרת צורך תכוף בשינויי והתחדשות.
קיימים שינויים ברמות שונות:
שינויי מדרגה ראשונה:
אלו הם שינויים המתרחשים ברמת שיפור בתהליכים קיימים:
ייעול שיטות עבודה קיימות.
ייעול טכנולוגי- כגון החלפת מכונות או הטמעה של מערכות ממוחשבות מתקדמות.
שיפור שירות
שיפור מוצר- שיפור מוצרים קיימים.
שינויים מדרגה זו בד"כ מביאים לשיפור בתוצאות בטווח הקצר מבלי לגרום ל"זעזוע", אך מאידך אינם משפרים ומקדמים את הארגון בטווח הארוך.
שינויי מדרגה שנייה:
שינויי מדרגה שנייה מצביע על פריצת דרך חשיבתית. שינויי תפיסות כגון: פיתוח מוצר חדשני, איתור פלח שוק אחר, שינוי הקשר עם לקוח או ספק. שינויים אלו הינם שינויים במרחב החשיבתי אשר לא פעם גורמים לארגון לטרנספורמציה התפתחותית וכנקודת מפנה משמעותית.
דוגמא לשינויי ממעלה שנייה:
קרקס היווה מופע בידור לכל המשפחה שנים ארוכות, אך כבר באמצע המאה הקודמת הביקושים למופעי קרקס הלכו ונשחקו. בעלי קרקסים אשר התחרו ביניהם על קהל שהולך וקטן עשו שינויים ממעלה ראשונה ויצרו מופעים מרהיבים, הביאו "כוכבים" הורידו מחירים ועוד.
אך, אדם בשם ג'י לליברטה שכיום הוא מנכ"ל "קרקס השמש" ביצע שינוי ממעלה שנייה – טרנספורמציה מחשבתית והקים מופע בידור לכל המשפחה בקונספט חדשני ושונה. מופע ללא חיות, ללא ליצנים וללא "כוכבים" במקום זאת הוא יצר מופע אקרובטיקה מרהיב עם מוסיקה סוחפת.
"קרקס השמש" מופיע מעל 25 שנה בכל העולם והביקושים הולכים וגדלים.
שינויי מדרגה שלישית:
ברמה הגבוהה ביותר נמצאים ארגונים המטמיעים את השינוי והחשיבה לחדשנות כחלק מהתרבות הארגונית.
ארגון המעודד את העובדים והמנהלים לחשיבה תוצאתית, חדשנית ופורצת דרך מסוגל לבצע שינויים ממעלה שנייה באופן שיטתי לטווח ארוך.
בעולם העסקי היום קיימות מספר חברות אשר רואות בחדשנות וביכולת לבצע שינויים חלק מהתרבות הארגונית. לכן, הן מטפחות מנהלים:
מנהלים עוסקים בהצבת מטרות, חשיבה לעתיד, העצמת הכפיפים ואיתור הזדמנויות.
מנהלים מהווים מודל ודוגמא אישית ללקיחת סיכונים מחושבים, השקעה ו"ראש-גדול"
מנהלים רותמים עובדים נוספים בהשגת המטרות.
הקוד האתי וחזון הארגון משמש קו מנחה יום-יומי ותומך בתרבות הארגונית ובערכים הארגוניים.
מנהלים משדרים פתיחות ונכונות להתמודד עם כישלונות ולספק גיבויי למי שנוטל סיכון מחושב לטובת השגת המטרות.
השינוי הינו המצב הקבוע, ולכן, כל פתרון נתפס כזמני.
הנהלת הארגון יוצרת באופן שיטתי אקלים מתאים לחשיבה חדשנית ופורצת דרך.
כיום קיימים מספר ארגונים מובילים בארץ ובעולם אשר מעודדים מנהלים ועובדים לחדשנות וחשיבה פורצת דרך.
חברות אלו מובילות בתחומן, חברות שלקחו סיכונים, עודדו מצוינות עסקית ומצוינות של עובדים.
האם כל ארגון יכול לבצע שינויי ממעלה שלישית?
התשובה החד משמעית היא כן.
נכון, ששינויים בארגון מצריכים משאבים כספיים, זמן וניהול נכון וחכם של כלל עובדי הארגון על מנת להתמודד עם התנגדויות ותסכולים. אך, אם הנהלת הארגון נרתמת למשימה לאורך זמן, ונצמדת למתודת עבודה אחידה באופן עקשני השינוי אפשרי.
רוצים לדעת עוד על שינויי ארגוני, אבחון ארגוני הטמעת תהליכי עבודה?
צרו קשר ללא התחייבות:
אביטל אטיאס
יועצת ארגונית
054-6526929
רוצים לפרגן לנו?
הקליקו על האייקון של פייס בוק שמתחת לפוסט, או רשת חברתית אחרת, והפיצו בין חבריכם (-:
Comments